京东采销有福啦！大幅涨薪，业务Boss单元业绩提点上不封顶

在过去的一年当中，电商这个行业围绕着“低价”所展开的竞争显得格外激烈，就在最近时段，京东于薪酬以及组织方面所实施的一系列调整，引发了市场针对其战略将来所要行进的方向以及员工激励所采取的模式的热烈讨论。

薪酬结构侧重基层固薪

京东此次进行的调整，存在一个较为明显的倾向，那便是大幅提升一线业务人员的固定薪资水平。尤其是采销等诸如此类的核心业务岗位，其基础待遇获得了显著的提高。这一举措改变了以往互联网行业更为侧重绩效以及股票激励的常见模式，其目的在于增强基层员工的收入稳定性以及归属感。

这样的举动针对业务前线在激烈竞争环境下所面临的压力做出了直接回应，提高固定薪资的行为等同于为员工给予了更为坚实牢固的保障，拥有这样的保障对在行业波动阶段稳定员工心态具有帮助效力，从京东近期所发布的“采销召集令”方面进行审视观察，增加薪资已然成为吸引老员工重返岗位、强化核心团队凝聚力的关键重要筹码。

激励方案与业绩强挂钩

京东推出了新的业绩提点方案，此方案的考核对象是“业务 Boss 单元”，其核心依据为业绩的“同比改善幅度”，还设置了“上不封顶”的激励承诺，在提升固定薪资的同时，这一设计把团队奖励与增长质量紧密绑定了。

这表明，哪怕整个市场增长速度放慢，只要团队能够达成相较于去年同一时期更为出色的业绩，便能够获取数额可观的额外奖励。这种激励体制旨在推动各个业务部门主动探寻突破之处，把市场压力转变为内部的增长动力，而不是仅仅完成既定的指标。

组织变革推动扁平管理

在薪酬调整的背后展现的，是进入今年以来在持续推进着的京东组织架构变革，在四月的时候，京东零售把事业群层级予以取消，将事业群转换成为事业部，并且使得各个采销作战单元对品类下面的所有业务实施统筹管理，进行此次调整的核心目的在于让决策链条得以缩短。

使最贴近市场以及客户的业务单元获取到更大自主决策权的是组织扁平化，内部信息表明，这么做的目的在于提高团队专业性还有执行力，让其能够更为敏捷、更为迅速地去应对市场变化，进而支撑公司整体的低价竞争战略 。

自营与三方商家平权演进

另一处组织调整的关键要点在于促使自营业务与第三方商家业务达成“平权”，近来，京东对平台规则予以修订，把原本仅仅适用于自营的“仅退款”服务扩展到入驻商家，这使得各异业务模式下的用户体验标准得以统一。

规则一致使得消费者于不同店铺购物之际的体验差别得以降低，还向第三方商家彰显了平台促使公平竞争环境形成的决心。从长远角度观测，这有益于吸引更多优质商家进驻，让平台生态更为丰富，给消费者呈上更具广泛性的低价商品挑选 。

战略调整适配低价竞争

不管是薪酬激励方面的改革，还是组织架构的调整，其最终所要达成的目标，都是要去适配京东，在2023年所确立的“低价”这一核心战略。处于电商增长，普遍面临挑战的这样一种背景的时候，低价成为获取用户，并维持市场份额的关键手段了。

若要达成可持续的低价，不光得有前端的营销以及定价策略，更要依靠后端供应链的成本把控与运营效率提高。借由激励一线团队，并且放权予业务单元，京东期望激发组织活力，于内部挖掘出更多的成本优化余地以及效率提升关节点。

行业激战下的未来挑战

接近年末时，电商领域的竞争态势依旧处于胶着状态，各个不同的平台，都在为新的一年度即将展开的竞争做相应的准备工作。京东所采取的一系列动作，体现出它强化自身内部具备的战斗力、把重点放在核心业务上的坚定决心。然而，怎样去平衡有着较高固定成本情况下与低价销售策略所带来的利润方面的压力，这将会是一个持续时间较长的挑战。

能真正留住人才、持续激发团队潜力的新的薪酬与激励模式，是否可以，也需要时间去检验。在行业整体都在追求降本增效的情况之下，京东的这套加大基层投入的方案，它的效果会成为观察电商组织管理模式演进的一个重要案例 。

在面对一天比一天更加激烈的市场上的竞争时，您觉得增加基层那里员工的固定薪金投入与施行“上面没有封顶”的业绩方面的激励，这两种方式之中哪一种方式能够更加长久有效地去提升企业这一主体的竞争力呢？欢迎来到评论的那个区域去分享您的相关看法观点，同时拜托也请您点一下赞对于本文予以支持。